安防职业学院相继成立 人才培养助兴产业腾飞
——安防人才培养助兴行业腾飞
- 来源：中国安防展览网 作者：编辑部
- 2013/7/3 9:40:577916
我国安防人才市场需求现状
有数据统计，目前安防产业从业人员约33万人，其中企业管理人才占10%，技术研发人才占15%，策划及营销人才35%，产业工人队伍占40%。根据今年的《安防行业人才流动发展分析报告》指出，目前安防行业面临着企业数量多、规模偏小、科研投入不足、自主创新能力薄弱、区域发展不平衡、从业人员素质不高等问题。这些问题虽然到目前有所改善，但是不可否认现在仍然在一定程度上制约着安防业的发展。
市场统计发现民营安防企业招聘人才占整个安防招聘人才的70%以上；学历要求方面主要集中在大专、本科学历，占比60%以上；工作年限方面一年以上至五年以下的占整个招聘的60%。以上数据充分展示了几个特征：1、民用安防企业急需引入大量的安防业人才，2、安防企业对人才综合素质要求上升，3、安防企业吸纳的人才集中在毕业后一到五年工作经验。
民营安防企业之所以有如此巨大的人才需求，笔者认为有几个原因，其一，民营安防企业人才流动性相对于其他性质安防企业较大，尤其是低层员工流动性大；其二，平安城市和智慧城市建设，推动了安防行业的快速发展，由于市场经济的推动，大量民营安防企业如雨后春笋般出现；其三，政府为了拉动经济增长，扩大就业，对安防高新企业的支持力度在增加；其四，80、90后年轻人存在着普遍浮躁的心理，热衷于通过跳槽等方式增加自身身价，而民营企业不愿意花费过高的成本去培养和留住这批人才。笔者在走访相关安防企业的过程中发现，很多企业都提到人才难得，真正有价值的人才更加难得。曾有一位80后的民营企业高管在和笔者交流中吐苦水，现在的人才很难找，专业性的、市场性的人才流动性较大，而具备专业性与市场性的综合性人才更是奇缺。确实，企业要发展关键还要看人才，而人才的培养要靠企业与教育。
网络化、高清化、智能化成为安防行业耳熟能详的名词，伴随着这些关键词的是安防行业对人才素质要求的提高。有安防企业高管就表示，网络化将是未来安防视频监控发展的主流方向，而视频监控的网络化对操作视频监控系统的人员的学历要求相当高，至少本科以上；以前模拟的局部的视频监控系统是由保安等进行数据管理，而网络时代的视频监控保安是无法对整个安防系统的视频数据进行有效管理的。这一变化，将会把安防管理系统人员（也即安防视频监控系统的用户），从保安级别上升到具有本科学历的安防专业人士。由于使用视频监控的用户素质的改变，他们关注安防视频监控的视角也发生了改变。安防企业销售人员素质就必须相应地提高，不然就无法满足视频监控系统使用者的需求。以前只要初中、高中水平的销售人员，现在必须招用大学文凭的人才了。当前安防企业人才招聘60%以上要求大学专科以上，而这一部分人才是对现状极度不容易满足的。在信息透明度高的今天，他们会追求更好的发展前景、更好的工作环境、更好的工作待遇，因而频繁的跳槽。面对这些，企业也会显得非常无奈。然而，要真正获得人才，还必须想一些应对之策，来适应当前的人才流动性大的局面。
企业的人才需求量，底层员工的需求量往往是巨大的，而流动性大的员工，其工作经验也一般处于1-5年之间。5年以上工作经历的，大多是企业高管或技术强人，他们的稳定性相对强，也组成了企业的核心生产力。笔者在数据统计中，发现招聘所需的安防人才大多在1-5年工作年限，这一信息招聘条数占整个安防人才招聘的60%，这其中，1-3年的占比达40%多。企业在人才招聘中要充分认识到，70年代在1个企业待5年、10年的员工已经一去不复返了，取而代之的是1-3年的员工。我们如何提供更好的空间、环境给这些人员，才是安防企业重点思考的。
安防企业如何实行人才激励体系
安防行业技术发展快，产业门类多，渗透能力强，市场竞争激烈，人才资源尤为重要。从安防行业的人才构成来看，主要包括技术研发人才、安装施工人才、加工制造人才、市场营销人才、企业经营管理以及项目管理人才等，安防企业应当根据人才的特点设计有针对性的激励机制：
1、薪酬仍然是激励安防人才的首要因素
由于安防行业的区域集中度较高，主要分布在环渤海、长三角和珠三角等经济较为发达的区域，而这些区域的物价与生活成本较高，因此具有一定竞争力的薪酬水平是十分必要的，但不一定要付出高的，而是一定要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其能力、业绩和经历挂钩，作到恰如其分，公平合理。薪酬体系的建立，一方面要经过广泛的外部调研，充分了解行业的薪酬水平以及企业所在区域的物价消费水平，另一方面要对企业内部岗位价值进行评估，使得岗位工资能够充分反映不同类别人才的自身价值。
2、高度重视培训与职业资格认证的激励作用
由于安防技术不是单一的专有技术，而是光电、音视频传输、通讯等技术的综合应用，因此“科班”出身专门从事安防行业的人才较少，大多是从电子信息、通讯、工程等行业转行而来，虽然近年来一些高校也相继开办了安防或相关专业，但远远不能满足社会对安防技术人才日益增长的需求。因此，加强面向应用和技能的培训，不仅通过员工专业能力的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，从而使员工自身受益。要充分鼓励企业员工参加国家人力资源和社会保障部“安全防范设计评估师”、“安全防范安装维护员”等职业资格的培训、考试与认证，对于取得职业资格的人才要在薪酬中予以适当的体现，使从事安防行业的专业人才像律师、注册会计师那样具备职业自豪感，从而在精神层面给予员工有效的激励。
3、形成以项目为主线的奖励机制
对于安防技术研发、工程服务及市场营销等类型的人才，要积极推动技术研发、实施及产品/服务销售的任务导向与“项目化”。很多的安防企业，不仅把安防集成、工程安装等作为项目来进行管理，而且把技术研发、销售与服务业视为项目来进行管理，这为安防人才的激励提供了创新的思路与手段。通过以项目为主线的奖励机制的建立，形成专项研发与研发进度、成本节约、成果应用等相挂钩，工程服务与实施进度、工程质量、成本集约相挂钩，销售与工程规模、项目效益、客户满意度相挂钩的激励机制。通过“项目奖励资金池”的打造，在充分授权项目经理的同时，形成以项目负责人为主导的项目分配机制，提升安防技术研发与工程服务的质量。
4、提供多元化的职业发展通道
根据《中国安防行业“十二五”（2011--2015年）发展规划》提供的数据显示，2010年，中国安防企业达到了2万5千家左右，行业总产值达到2300多亿元，平均每家企业的营收不足1000万元，目前安防行业仍以中小企业为主。由于中小企业组织规模的限制，能够提供的管理岗位十分有限，因此需要安防企业在岗位体系设计时，充分考虑具备业务专长人才的发展通道问题。从安防企业的人才构成来看，技术研发、工程服务、加工制造、人力资源、财务及市场营销等人才均可划定为专业技术职族，安防企业可以在现有的晋升通道中增设专业技术人员的发展序列，为具备某一业务特长的人才提供广阔的发展空间，而不是仅依靠“当官”才能提升自身待遇。
5、对管理人员及骨干员工实施股票期权激励计划
安防行业是一个年轻的行业，其人才队伍也十分年轻，根据市场调研数据显示，安防行业的管理者平均年龄在40岁左右，行业从业人员的平均年龄仅为30岁左右。根据安防行业人才流动分析的结果显示，安防人才在具备一定经验积累和客户资源后，往往会向同企业，以及产业链上下游之间流动，也有部分人员选择了自主创业。为了保留企业的管理人才和业务骨干，安防企业的所有者需要设计出一套适用于长期激励的机制与办法，而股票期权就是为行之有效的手段。通过股票期权计划的推行，可以赋予管理人才和骨干员工一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而达到靠事业留人的长期激励效果。